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Tu intuición te miente (pero los datos no)

Bienvenido a la era de People Analytics, donde el líder de RH deja de opinar y empieza a demostrar.

14 de julio de 2025

🔺 Esto sí importa hoy

Históricamente, el departamento de Recursos Humanos ha luchado por medir y demostrar su impacto de forma cuantitativa. Muchas de nuestras decisiones sobre personas se han basado en la experiencia, en la "corazonada", en la intuición. Y aunque la intuición es valiosa, no escala, es difícil de defender y, a menudo, está llena de sesgos inconscientes.

En el siglo XXI, el líder de RH evoluciona. Dejamos de ser 'guardianes de políticas' para convertirnos en Cartógrafos del Talento. Nuestro trabajo es crear mapas precisos de la organización, basados en datos, que nos permitan ver patrones, predecir tendencias y guiar al negocio con certeza.

People Analytics no es un campo técnico para estadísticos. Es la nueva capacidad estratégica fundamental de todo líder de talento.

🎙️ Minuto clave de la semana.

Para entender este nuevo territorio, necesitamos un buen manual de exploración. La guía "What is People Analytics? An In-Depth Guide" de la AIHR (Academy to Innovate HR) es una de las mejores y más claras introducciones al tema.

"People Analytics no se trata de Big Data, se trata de hacer las preguntas de negocio correctas."

🎯 Por qué importa: Esta frase de AIHR lo cambia todo. Nos libera de la presión de tener que ser científicos de datos y nos enfoca en lo que ya somos: estrategas de negocio. El poder de People Analytics no está en la complejidad de los algoritmos, sino en la calidad de las preguntas que hacemos.

✅ Cierre de la idea:

Cuando puedes llegar a una reunión y decir "los datos muestran que los equipos de este mánager tienen un 30% más de rotación", tu argumento deja de ser una opinión y se convierte en un hecho de negocio irrefutable. Esta guía es el punto de partida para aprender a formular esas preguntas y encontrar las respuestas en los datos que ya tienes.

🧭 MAPA DE ACCIÓN

  1. Haz tu primera pregunta de negocio. No pienses en datos todavía. Escribe la pregunta más importante sobre tu talento que la dirección siempre te hace (Ej: "¿Por qué estamos perdiendo a nuestros mejores vendedores?").

  2. Haz un inventario de tus "fuentes de datos". ¿Qué datos ya tienes, aunque estén en silos? (Datos de nómina, resultados de encuestas de engagement, evaluaciones de rendimiento, entrevistas de salida). Haz una lista simple.

  3. Busca una correlación simple. No necesitas un software complejo para empezar. En una hoja de cálculo, cruza dos datos: por ejemplo, la antigüedad de los empleados que se han ido versus su último resultado en la encuesta de engagement. ¿Ves algún patrón?

🤖 Prompt Sugerido:
“Actúa como un 'Head of People Analytics'. Quiero investigar por qué nuestra tasa de rotación voluntaria ha aumentado en el último año. Basado en las fuentes de datos típicas de un departamento de RH (HRIS, encuestas de engagement, datos de rendimiento, entrevistas de salida), formúlame 5 hipótesis que podríamos validar con datos. Para cada hipótesis, sugiéreme qué dos fuentes de datos deberíamos cruzar para investigarla.”

🧠 PARA COMPARTIR

❝

Sin datos, solo eres otra persona con una opinión."

— W. Edwards Deming

🤫 Spoiler para mañana

Mañana, como todo buen Cartógrafo, necesitas las herramientas para dibujar el mapa. Te presentaremos la plataforma de IA que conecta todos tus datos de RH y te los muestra en un mapa interactivo y predictivo.

People Analytics no es sobre ser un experto en estadística. Es sobre tener la curiosidad de preguntar y la rigurosidad de buscar respuestas en los datos.

Es el nuevo lenguaje de la credibilidad y el impacto en Recursos Humanos.