El costo oculto de un mal onboarding (y es más alto de lo que crees)

🔺 Esto sí importa hoy

Como líderes, a menudo nos enfrentamos a la misma pregunta cuando proponemos una nueva iniciativa de talento: "¿Cuál es el ROI?". Es una pregunta válida, pero a veces, la forma más poderosa de justificar una inversión es mostrar el costo de la inacción.

Un mal onboarding no es un "gasto suave". Es una pérdida financiera directa, tangible y recurrente que afecta a la línea de flotación de la empresa de tres maneras:

1. Pérdida de Productividad: Como vimos ayer, el tiempo que tarda un empleado en contribuir es un costo directo.

2. Costo de Rotación: Reemplazar a un empleado puede costar entre el 50% y el 200% de su salario anual.

3. Impacto Cultural: La desmotivación se contagia y erosiona el compromiso de todo el equipo.

Como Arquitectos de Experiencias, nuestro deber no es solo diseñar algo bonito, sino presentar un caso de negocio sólido que demuestre que la inacción es la opción más cara de todas.

🔍 LO QUE VEMOS DESDE AIM TALENTED

📈 Dato estratégico del día

Según un estudio exhaustivo de Brandon Hall Group, las organizaciones con un proceso de onboarding sólido y bien estructurado mejoran la retención de sus nuevos empleados en un impresionante 82%.

Pensemos en la implicación de esta cifra. No es una mejora marginal. Significa que puedes reducir drásticamente la costosa "fuga de talento" del primer año simplemente por diseñar una mejor experiencia de bienvenida.

La conclusión es inevitable: Un buen onboarding no es un "nice to have". Es una de las palancas de retención más efectivas y con mayor ROI que un departamento de RH puede activar.

El ángulo de la IA: La inteligencia artificial es el acelerador que nos permite implementar estos procesos sólidos a escala, asegurando que cada empleado reciba la misma experiencia de alta calidad, liberando a RH para enfocarse en la estrategia y no en la logística.

📎 Fuente: Brandon Hall Group - "The True Cost of a Bad Hire"

🧭 MAPA DE ACCIÓN

• Calcula tu "costo de rotación del primer año". Toma el número de empleados que se fueron antes de cumplir 12 meses el año pasado y multiplícalo por un estimado conservador de su costo de reemplazo (ej. 50% de su salario anual). Presenta esa cifra.

• Vincula el onboarding con los datos de salida. ¿Tienes entrevistas de salida? Analízalas (puedes usar IA para encontrar patrones) y busca correlaciones entre las razones de la salida y una mala experiencia inicial.

• Presenta el caso como una "póliza de seguro". Propón la inversión en un onboarding inteligente no como un gasto, sino como una póliza de seguro contra la pérdida de talento y productividad.

🧠 PARA COMPARTIR

"El onboarding no es un costo. Es la inversión que haces para proteger la inversión que ya hiciste en reclutamiento."