El caso de la empresa que llenó el 40% de sus vacantes sin salir al mercado

🔺 Esto sí importa hoy

"La gente no renuncia a las empresas, renuncia a los malos jefes... y a la falta de crecimiento." Hemos oído la primera parte de esta frase mil veces. Pero la segunda es, quizás, aún más importante en el mercado actual.

Un empleado talentoso que no ve un futuro claro dentro de la empresa es un empleado que, tarde o temprano, encontrará ese futuro en otro lugar. La falta de oportunidades internas es una invitación abierta a la competencia para que se lleve a tu mejor gente.

Como Brokers de Oportunidades, nuestro trabajo más estratégico es construir autopistas de crecimiento internas, tan atractivas y visibles que a nadie se le ocurra tomar la rampa de salida.

🔍 LO QUE VEMOS DESDE AIM TALENTED

📊 Caso de la semana

• La protagonista: Una compañía global de seguros en plena transformación digital.

• ❌ Antes (El Problema): Tenían una cultura de silos. Cada departamento contrataba por su cuenta, casi siempre externamente. La movilidad interna era casi nula y la rotación de talento joven era alta porque "no veían un futuro aquí".

  • Métrica Clave: Su tasa de cobertura de vacantes con talento interno era de un anémico 12%.

• ✅ Después (El Mercado de Oportunidades): La nueva CHRO, actuando como Broker, implementó una plataforma de "Talent Marketplace" como Gloat. La estrategia fue:

  • Mapeo de Habilidades con IA: La plataforma analizó los perfiles de los empleados para crear un mapa de las capacidades existentes en la empresa.

  • Lanzamiento de "Proyectos Gig": Empezaron con proyectos cortos (gigs) para que la gente probara roles en otras áreas sin el compromiso de un cambio de puesto completo.

  • Comunicación y Éxitos Tempranos: Comunicaron agresivamente las primeras historias de éxito de gente que había conseguido un nuevo rol o una nueva habilidad gracias al marketplace.

• El Resultado:

  • El engagement en las encuestas de pulso, específicamente en la categoría "Oportunidades de Crecimiento", aumentó un 35%.

Métrica Clave: Después de 18 meses, la tasa de cobertura de vacantes internas subió del 12% al 42%. El tiempo promedio para llenar un puesto se redujo en 20 días.

🧭 MAPA DE ACCIÓN.

1. Identifica las "aspiraciones ocultas". Habla con 3 de tus empleados de alto potencial. Pregúntales: "Si pudieras tener cualquier otro rol en esta empresa por 6 meses, ¿cuál sería y por qué?". Sus respuestas son oro puro.

2. Crea un "Perfil de Aspiraciones de Carrera". Es una herramienta simple para que los empleados documenten sus metas. Descarga nuestra plantilla gratuita para empezar. [Enlace al recurso]

3. Conecta a UNA persona con UN proyecto. Sé el broker. Toma el resultado del paso 1 y 2, y facilita proactivamente que un empleado participe en un proyecto de otro equipo.

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🤫 Spoiler para mañana

Mañana, el dato de Josh Bersin que le pone números al debate: ¿cuánto más barato y efectivo es realmente promover a alguien que contratar desde fuera?