El caso de la empresa que triplicó el engagement con el aprendizaje

🔺 Esto sí importa hoy

Un bajo engagement con las iniciativas de aprendizaje no es solo una métrica triste en un reporte de RH; es una señal de alerta estratégica. Una organización que no aprende, es una organización que se está volviendo obsoleta.

Si como Arquitectos de Habilidades diseñamos edificios magníficos (plataformas de L&D) pero nadie quiere entrar, hemos fallado en nuestra misión principal. El problema no es que a la gente no le guste aprender; es que odian que se les obligue a hacer cursos irrelevantes.

El secreto para revivir el aprendizaje no es empujar más contenido, es crear un ecosistema tan valioso que la gente quiera entrar voluntariamente.

🔍 LO QUE VEMOS DESDE AIM TALENTED

El indicador más importante de una estrategia de L&D exitosa no es la "tasa de finalización de cursos obligatorios". Esa es una métrica de vanidad que mide el cumplimiento, no el crecimiento. El verdadero indicador es el "engagement voluntario": cuántas personas eligen activamente dedicar su tiempo a aprender y desarrollarse. El siguiente caso demuestra cómo disparar esa métrica.

📊 Caso de la semana

• La protagonista: Una consultora de negocios tradicional de 500 empleados.

• ❌ Antes (El Problema): Tenían un LMS carísimo, lleno de cursos genéricos sobre liderazgo y negocios. El L&D era visto como un "castigo".

  • Métrica Clave: Menos del 20% de los empleados completaban un curso voluntario al año. La percepción era que "la capacitación no sirve para mi trabajo real".

• ✅ Después (El Rediseño del Arquitecto): La nueva Directora de L&D, actuando como Arquitecta de Habilidades, implementó una LXP (como Degreed). Su estrategia fue:

  1. Mapeo de Habilidades Críticas: Se reunió con los líderes de negocio para definir los 5 "superpoderes" que la consultora necesitaba para el futuro (ej. "Análisis de Datos con IA").

  2. Creación de "Rutas de Habilidad": La IA de la plataforma creó "playlists" de aprendizaje para cada superpoder, curando los mejores recursos (artículos, videos, podcasts) de la web y de expertos internos.

  3. Lanzamiento de "Gremios" (Guilds): Crearon canales de Slack para cada habilidad, donde los empleados se unían voluntariamente para compartir recursos y discutir, liderados por un experto interno.

• El Resultado:

  • El engagement voluntario con el aprendizaje se triplicó en 6 meses.

  • Métrica Clave: La movilidad interna para roles que requerían esas habilidades críticas aumentó en un 40%, ya que la gente estaba desarrollando proactivamente las capacidades que la empresa necesitaba para crecer.

🧭 MAPA DE ACCIÓN

• Diseña tu primer "Mapa de Habilidades". No necesitas un software. Descarga nuestra plantilla y, junto a un líder de negocio, define las 5 habilidades críticas que su equipo necesita para el próximo año.

• Cura una "Playlist", no un curso. Para una de esas habilidades, crea una lista curada de 5 recursos excelentes y gratuitos que ya existan en la web.

• Lanza un "Gremio" piloto. Crea un canal de Slack o Teams para la gente interesada en desarrollar esa habilidad. Comparte la playlist y fomenta la discusión. Es una forma de bajo costo para probar el modelo.

🧠 PARA COMPARTIR

"El aprendizaje obligatorio genera cumplimiento. El aprendizaje voluntario genera crecimiento."