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Tu gente sí quiere aprender (pero no a tu manera)
El dato de LinkedIn que revela la brecha mortal entre cómo las empresas ofrecen capacitación y cómo los empleados realmente quieren crecer.
AIM Talented
31 de julio de 2025
🔺 Esto sí importa hoy
Uno de los mitos más dañinos en el mundo corporativo es que "a la gente no le gusta aprender". La realidad es que a la gente le encanta aprender. Lo que odian es perder el tiempo en capacitaciones irrelevantes que no conectan con sus aspiraciones profesionales.
Como Arquitectos de Habilidades, si nuestro diseño no considera la motivación intrínseca del usuario final (el empleado), estamos construyendo edificios vacíos. La brecha entre lo que ofrecemos y lo que la gente realmente valora es la principal causa del bajo engagement en L&D.
No es un problema de falta de voluntad de los empleados; es un problema de falta de alineación en nuestra oferta.
🔍 LO QUE VEMOS DESDE AIM TALENTED
📈 Dato estratégico del día
Cada año, el "Workplace Learning Report" de LinkedIn Learning se convierte en una brújula para entender las motivaciones del talento. Y año tras año, el dato principal es abrumadoramente consistente.
Según su reporte:
La motivación número uno para que los empleados aprendan es "avanzar en su trayectoria profesional actual". Sin embargo, a menudo las empresas siguen ofreciendo catálogos de cursos genéricos que no están alineados con las metas de carrera individuales.
🎯 Por qué importa: Este dato expone la gran desconexión. Las empresas piensan en "cerrar brechas de habilidades" para el beneficio de la organización. Los empleados piensan en "construir un futuro" para su beneficio personal. El punto de encuentro mágico, el que genera un engagement real, es cuando ambas cosas suceden a la vez.
El ángulo de la IA: Las plataformas de Experiencia de Aprendizaje (LXP), como vimos el martes, son la tecnología que cierra esta brecha. Su IA puede conectar las necesidades de habilidades de la empresa con las aspiraciones de carrera del individuo, creando "playlists de aprendizaje" que son un ganar-ganar.
🧭 MAPA DE ACCIÓN
Haz una "auditoría de alineación". Revisa tu oferta de L&D actual. ¿Qué porcentaje está diseñado para resolver un problema de negocio inmediato vs. qué porcentaje está diseñado para ayudar a la gente a crecer en su carrera a largo plazo?
Inicia "conversaciones de carrera". Enseña a tus mánagers a preguntar en sus 1-a-1s: "¿Qué habilidad te gustaría desarrollar en los próximos 6 meses para acercarte a tu siguiente rol?".
Co-crea un "Path de Aprendizaje" con un empleado. Elige a un miembro de tu equipo con alto potencial y, usando el prompt de hoy, diseña junto a él/ella un plan de desarrollo personalizado. Es el piloto perfecto.
🤖 Prompt Sugerido:
“Actúa como un 'Career Coach' y experto en L&D. Un miembro de mi equipo, [Nombre], que es [Rol Actual], quiere crecer hacia el rol de [Rol Aspiracional]. Basado en la brecha de habilidades típica entre estos dos roles, diséñame un 'Path de Aprendizaje' de 3 meses. El plan debe incluir: 1. Dos habilidades clave a desarrollar.
2. Una mezcla de recursos (artículos, un curso online, un proyecto práctico).
3. Un KPI para medir el progreso.”
🧠 PARA COMPARTIR
"No intentes 'motivar' a tu gente a aprender. Simplemente, alinea el aprendizaje con sus motivaciones."
🤫 Spoiler para mañana
Mañana, para cerrar la semana, la microacción para que diseñes tu primer "path de aprendizaje" personalizado usando IA, la herramienta definitiva del Arquitecto de Habilidades.
Tu gente está desesperada por crecer. Como Arquitectos de Habilidades, nuestro trabajo es simple: dejar de construir muros de contenido irrelevante y empezar a construir los puentes que los lleven a donde quieren llegar.